春节过后，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？ 在节后上班短短几天，班主任就收到众多同学关于招聘的求助和咨询，为了能够并帮助更多HR解决招聘工作中遇到的难题，班主任特邀请总结班中招聘工作经验丰富的四位牛人专家，就招聘技巧的问题来开启勤奋班中第一期专家面对面活动。希望通过本次活动可以帮助负责招聘工作的HR答疑解惑，打好HR年初招聘第一仗！ 专家面对面为勤奋班2014全新活动，第一期开展，将在五个勤奋班之间共同进行，请各班级成员注意查看下方班主任给出的提问规则明细，遵守活动规则，能够让自己的问题得到专业解答的同时也充分尊重解答的专家。
sherry20082011班
发布于 2014-02-20 14:52:49
发布于 2014-02-20 16:35:39
SUNNY520：
我想其实这个问题不是在于你与面试者如何谈薪资，而是公司的薪酬制度，薪酬架构、薪酬等级制度如何制定，主要从以下几个方面：
做好公司内部及外部的薪酬调查
制定薪酬等级，一岗多薪，这样我们可以根据面试员工的基本情况，制定薪酬
关于你说的录用后薪酬高于他实际能力的问题，不是有试用期，制定好试用期考核，如果达不到要求，可辞退或调岗
面试项目管理人员或技术人员
根据岗位的要求，制度结构化面试题，采用结构化面试
关于管理人员，可采用无领导小组面试，考察员工的管理能力。
作为HR，可能对一些专业人才的专业能力没办法把握，那可以在用人部门选择用人部门经理及资深专员参与面试，进行专业性的考核
发布于 2014-02-20 16:10:10
薪资最好面试官主动提问，对方的需要，比如“未来三年内，您对自己的职业有没有一个规划，您对收入的预期是”。“您为什么会提这个数目的工资，原因是什么”
当我们对求职者比较有满意时，可以向其表明公司的薪资标准，看其发应接受承度。另把公司的发展规划，对员工的培训方式，及福利等其他方面进行吸引对方。
在招聘的时候，切忌太急的招人，过高的评价了求职者的能力，就会给出的薪资高于实际能力价值。
在面试的时候，可以针对具体的管理问题，技术问题，给让进行解决，如果我们不太懂技术，可以请技术经理一起出题目，进行考核。另外像沟通能力，团队配合能力，工作态度等都可以进行测试。
00sammmmm2013秋季班
发布于 2014-02-20 14:30:16
发布于 2014-02-20 14:50:17
你的问题和我们群一个群员的问题很类似，我给她的回复如下，希望可以给你参考！
第一，宽口策略，就是招聘的尺度放开，别卡的太死，无关紧要的小毛病就不管他的。
二，你们每次领导面试完毕，请准确记录他不合格的理由，并要领导提出，支撑此理由的基础。
三，正是你们没有要求，才是最难的要求。你需要的就是把你们的老板概念化的东西转为实质化的东西。
我更多的认为，找不到合适的人，并不是候选人不符合我们的要求，而是我们不清楚我们部门的要求，甚至于我们的部门首长本身就不清楚自己的要求。而我们要做的就是，理清我们的真实需求，帮我们的部门长官理清他们的真实需求！
发布于 2014-02-20 15:03:18
你好，对于这个问题，个人建议如下：
1、对于非管理类岗位，可以安排该职位的上司、或是流程上下两端同等职务参加面试，这样可以从不同的角度对面试人员进行考察。
2、面试过程中，可以让面试人员详细介绍某个项目的具体经过，这样便于打破沙锅问到底，对别是对于细节的追问方面要层层紧逼，如果做假，会露马脚的。
3、人事在面试时只是第一关，招人只是考察大方向，人事部门、用人部门一起面试，分工明确，人事选择匹配度最高的简历，并在第一轮进行阻击，用人部门负责在具体业务上进行测试，这样配合，效果要一点。
4、胜任力分析，这个真的很悬，不是万能的，考察一个人是否合适，包括技能、性格、环境适应性、经验、学习能力都要考虑。
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