解除劳动合同风险解读

1、不同的假期类型是有不同的规定的。如果企业的相关制度有明确说明，在制度合理合法的情况下，是可以按公司的制度来执行，如果企业没有这方面的制度可以参照 国家规定的相关制度来执行。包括年假、病假、医疗期等等的规定。员工在相关假期内休假也应该按相关的手续来办理，提供必要的证明，若员工违规请假，公司是有权与违规员工解除劳动合同，不能直接联系可以电邮，快递，公示，网址公告等方式进行。

2、自《员工奖惩条例》废除之后，这个的确是个敏感的问题，扣罚员工的钱一定要有据可依，否则会惹上不必要的风险，这主要也是看你们公司的规章制度是否的相关的规定，规定是否合法合理。值得注意的是扣罚员的薪酬不能超过总薪酬的20%。

3、劳动合同可以直接到劳动局购买，也可以自己企业制定，现在劳动合同没的规定一定要到劳动局进行备案，但是进行了备案的劳动合同，如果发生劳动争议，里面约定的条款会更有效力，例如一般我们会在劳动合同上说明要遵守公司的规章制度，保密协议，以及一些公司与员工的约定，如果劳动合同有到劳动局备案，这些约定的约束性会更强，毕竟的第三方的见证。

4、企业制定员工手册过程一定要合法合理，有工会可以在工会里通过，没有工会可以内部员工大会通过。一般企业没有将员工手册印刷出来。我们自己的企业也是一样，但是员工入职的时候，将员工手册发给员工学习，并要求员工签定一份承诺书已学习和认知公司的相关规章制度。另外，可以将规章放在公司内部的网络里，或者公司OA上，定期对员工进行相关知识的培训和测试。 我们公司会定期对新员工进行公司规章制度和员工手册 的内容进行培训，然后做测试。

1、要看请假的类型而定，如果是休病假的，一般员工都有医疗期，最多12个月，酌情处理可以延长到24个月。对于其他的请假情况要根据公司制度执行，长期不来的可以记做旷工处理，予以解除劳动合同。（在这个过程中要保留好出勤记录等证据避免劳动纠纷）

2、员工的罚款分为两类，只能对员工进行经济性罚款。根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。

3、一般劳动合同范本都可以到当地劳动局购买。除了走网上备案程序，还要到劳动局进行书面备案。不符合录用条件可以写在劳动合同的补充部分，但这些劳动合同法允许范围的补充。

4、企业自己制定的员工手册/公司管理制度要进行公示、员工学习后签字确认为宜。一人发一本觉得浪费纸张，那可以以传阅的形式学习，必要留下员工学习后的签字。

1、如果他收据了劳动合同、出勤表、社保打印的单据等，胜诉的可能性很大。社保基数一般是参考合同中约定的“工资”。所以，关于社保的问题，要看你签合同的时候上面写的工资标准，如果和这个标准不符合，要进行调整。低于上面的工资缴纳的社保，可以要求劳动仲裁进行补其其中的差额。

2、劳动合同法细则中“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。

3、这样的事对单位的影响确实不好，日后与其规避风险，不如依法执行劳动合同法等国家法律、法规为宜。

1、处于人性化角度，哺乳期结束再解除劳动合同最好。

2、如果单位想解除，办法当然也有~开始找证据之路吧。

根据劳动合同法中的 “严重违反用人单位的规章制度的;”与该职工解除劳动合同。

个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！

举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金。

劳动合同法中第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

菩提花解析：二者的本质目的都是为了保守公司的商业秘密，但是二者之间也存在一定的区别：首先，保密协议不需要必须支付保密费，而竞业限制协议则必须支付相应的经济补偿金，一般不低于上年度工资总额的三分之一。

1、这个承诺书的效果有待考量。保不齐哪天他会以未签订劳动合同提出劳动仲裁，要求公司支付双倍工资！

2. 根本解决办法：

2.1 从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。

1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的

2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。

3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。

4)绩效面谈。除了进行KPI考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。

2.2 从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。

1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有备无患。

2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金，2008年以后实施的，最多不超过12个月。2008年以前实施的，不限制于12个月期限。要分段进行计算。

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。

员工本人未办理离职手续，单位不得自认定该员工已办理。必须经过一定程序才行。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

关于劳动合同解除通知书送达方式，一般参照民事诉讼中的送达方式：以书面形式直接通知职工本人，本人不在的，通知交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情 况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后，即视为送达。

经过上述程序后，可与员工解除劳动合同。

1、实习期一般是员工未拿到毕业证的时候订立的，毕业后按劳动法要将其定义为“试用期一年”，试用期需给员工缴纳保险、签合同。

2、员工可以以单位第一年未给予缴纳保险要求单位补偿吗？

根据劳动法第三十八条 劳动者可以解除劳动合同：菩提花解析：此条用人单位应当向劳动者支付经济补偿。未及时签订合同，单位应支付劳动者“自劳动合同签订日期”开始的“个人双倍工资”。  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;  (二)未及时足额支付劳动报酬的;   (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

这里的指未交社保而非未及时缴纳社保的情况。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

休假？这要看员工休的是什么假，是年休假、产假、婚假是不扣工资的。病假、事假、旷工等是要扣工资的。员工主动提出辞职单位无违约的，不予支付补偿金。

根据劳动合同法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者未提前一月通知用人单位解除劳动的，除不支付单位不给予补偿金、还需要交纳一个月“代通金”。（关于“代通金”的问题，是员工给单位造成了损失的，一般是给一月工资。这个小编为此还咨询了律师。）

根据 第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。