公司有了学历要求，当然是要学历符合才行

如果因为能力突出就破格收了

以后要是小学毕业的，你还收不收

1.认为此人不适合，双方入职完了办离职

  呵呵，我站在HR和公司立场，这个人应聘时候学历作假，我的想法是不会再用这个人的。毕竟是作假问题，虽然也通过了HR部门的面试，如果他在我们发现这个问题之前就主动告诉我们，那情况可以基本忽略，但是在核实学历信息时候才发现问题就不一样了。所以要结合HR对这个人的综合素质判断是否能继续留在公司。

2.用人部门以能力不在学历高低留人

不过如果用人部门非要用，觉得人能力不错就OK，那也成。不是还有试用期吗，小把柄也留下，签个字留个学历不实的资料。如果真的只是学历的门槛档住了真才实学的人，过来试用期也都还行，就没什么。出了什么问题也有一手资料方便劝退，诚信字问题还是要思考思考，真是 "那种"存在品格缺陷的人，相信试用期也能看清真相。

3.上级领导决定

报给领导呗，比较可以让留人的用人部门和认为不留人的HR部门把情况分别告诉上级领导，由上级领导决定，这是HR和用人部门发生分歧意见又不能统一的时候用的最差的方法。

没有学历造假，这个候选人应该是连面试的资格都没有。如果他是在面试环节诚恳的告知公司自己的学历，那我认为可以破格录取。但是既然是HR背调查出来的问题，说明候选人仍然有意隐瞒的，我更倾向于不能录用。HR不知，是能力有问题；HR知而装不知，则是告知员工你的原则是可以打破的，以后如何立威。

当然，如果该候选人确实很优秀，部门确认急需要用人，而招人也确实很困难，那我认为可以HR和用人部门可以先达成一致：HR是急部门所急，应部门的申请，特批破格一次录取该员工。再同候选人达成一致，公司已知晓其学历造假，但愿意给其一个机会，试用期内必须通过证明他实际工作能力的相关考核。同时，员工求职时学历造假的相关资料存档，若产生劳资纠纷以备用。

一、制度不合理，可以改制度。但制度没改，就严格按制度执行。除非能力特别优秀和稀缺，认为可以搞特殊。要不然会使制度的约束力打折扣，不利制度执行；

二、诚信问题不可忽视，虽然后来经沟通，也坦诚承认，但还是被动行为，而不是主动告知。其抱有侥幸心理，日后也会习惯性钻各种漏洞；

三、学历虽然不代表能力，但如果个别人的学历和团队不一致，认知、理解、行为、兴趣爱好甚至价值观会有较大偏差，也很难融入团队，最终也会因不合群而离职；

四、双商不够，对于企业而言，是不是更看重能力一直是个没有定论的事。如果对自己够自信，在面试的时候态度诚恳并主动告知因为自己非常向往公司，学历造假了，为的是给自己争取面试机会。并承诺后期努力学习，提升学历，以符合公司对学历的要求。结果无非也就不通过，就不会有后期的被动情况了，至少勇气还更让人敬佩。

我支持反方的观点

既然公司的招聘标准有要求，就不能轻易破坏

能力固然重要

但是隐瞒学历，在我看来，这个问题更严重

    不会接受！首先，他在参加面试的时候隐瞒学历，态度不端正，说严重点就是提供虚假信息，部分企业，把提供虚假信息列为公司的天条，那么，这种隐瞒学历的在入职之前发现，就肯定不会要了；其次，在后续沟通的时候才坦诚学历有问题，请求给一次机会，那么，联系到实际的工作中，再出现这样的问题，我们怎么处理，是辞退还是纵容？

学历作假就是欺骗，已经涉嫌违法。如果面试时就表明自己的真实学历，而不是欺瞒公司，骗取公司的录用，尚可接受，但在入职时候被HR查出才承认学历造假行为，那这个人的人品问题就值得商榷了。

我的观点是不会要。这不只是涉及到学历和能力的问题，而是候选人品行的问题。

案例中的候选人能力各方面都非常符合公司的岗位要求，但是其在学历方面没有采取主动坦诚的态度，而是HR在验证其学历时发现有问题并且主动沟通的情况下才坦诚自己的学历问题。我认为学历作假能反映一个人的品行问题，如果候选人对待入职的公司是非常有意向的，应该在面试过程中主动向HR及用人部门面试官坦诚自己的学历虽然没有达到公司的招聘要求，但可以表明自己的入职态度以及工作计划，展示其积极进取的一面。

我觉得重点在这一句话：并没有他宣称的本科学历 所以我认为这个员工他是知道招聘要求的，并且是在求职环节有意识的隐瞒，只不过在后期核查沟通时才反馈学历不真实，所以一般情况来说，我是不会选择该名员工的。

如果说他面试的时候直接说明学历问题，那么我会综合他的能力考虑录用，但是故意隐瞒，这个性质就变了。

在我个人看来，不一定会要，但也不排除要的情况：

第一，该人员出现问题是在背调环节，这种情况对于应聘者本身来说就是一个比较大的污点，我不敢保证在未来的工作中，他会不会作假。

虽然当下社会，学历是敲门砖，但是诚信仍然是基石，你可以没有高学历，甚至作为公司来讲，我们鼓励员工提高学历进行再教育，提升自己的同事也为公司带来产能提高，但如果你欺骗公司，作为人力部门，给了该应聘者机会，那么未来，会不会有同样的失信风险出现呢。

第二，hr和部门面试面谈后，虽然感觉不多，但是并不意味在面试环节能够真正考量出该人员的实际工作能力，现在社会，面霸多，很多有经验的面试者在面试关的时候，通过积累的面试技巧过关，但是实际的工作技能与面试期望值是不符的。

所以，该人员存在一定的风险性。

但是，为什么说该人员也可录用：

     该公司招聘的事设计人员，设计人员要求技术性和熟练度，那么，虽然该人员的学历不符合公司要求，如果在公司紧缺该类人员的情况下，可以进行特殊申请，要求该应聘者如实更正简历。

     如果该公司录用这名设计人员，那么在试用期考核中要明确该人员的岗位职责及试用期绩效目标，对该人员考核上进行严格把控，并且在正式录用前，要对该人员及该人员所应聘部门领导进行沟通，明确绩效目标。

     所以，该人员录用与否，取决于该公司是否急需类似人员。

除特殊情况，个人建议还是不要

特殊情况包括：适合该职位的人选少之又少，且特别紧急，否则，如有其它人选可以选择的情况，还是不要录用的好，毕竟是该人选故意隐瞒