公司近期招聘面试了一名设计人员,HR部门和部门面谈后都觉得不错,各方面都比较合适,准备通知其来报到。但就在报到前,HR在验证其学历时发现有问题,并没有他宣称的本科学历,而只是中专毕业,而公司招聘标准明确表明不招聘大专以下学历的员工。后来在与该设计人员沟通时,他也坦诚表示学历确实有问题,希望公司能够给予一次机会。请问:
如果你是该公司HR经理,碰到这个问题,你会怎么办?
公司有了学历要求,当然是要学历符合才行
如果因为能力突出就破格收了
以后要是小学毕业的,你还收不收
公司有了学历要求,当然是要学历符合才行
如果因为能力突出就破格收了
以后要是小学毕业的,你还收不收
学历不代表能力!如果该应聘者能力可以,我认为公司是可以接受的!纯粹以学历看待,那就是有色眼镜呢!诚然,该应聘者撒了慌,我想他撒谎的原因我们都知道!现在的社会,尤其是稍微大一些的企业,比如国企类别企业!动不动就是211、985!有能力,但难展抱负,所以才有了这样的事情!他撒谎,我们正向看待,如果没有撒慌,他连面试的资格都没有,我们也发现不了其亮点!
学历不代表能力!如果该应聘者能力可以,我认为公司是可以接受的!纯粹以学历看待,那就是有色眼镜呢!诚然,该应聘者撒了慌,我想他撒谎的原因我们都知道!现在的社会,尤其是稍微大一些的企业,比如国企类别企业!动不动就是211、985!有能力,但难展抱负,所以才有了这样的事情!他撒谎,我们正向看待,如果没有撒慌,他连面试的资格都没有,我们也发现不了其亮点!
选择支持正方,
现在互联网+的时代,都在风口上,学历高的人不一定能做得到
反而熟悉互联网玩法,有一定能力的对公司的业务产生效益才是最重要的
1.认为此人不适合,双方入职完了办离职
呵呵,我站在HR和公司立场,这个人应聘时候学历作假,我的想法是不会再用这个人的。毕竟是作假问题,虽然也通过了HR部门的面试,如果他在我们发现这个问题之前就主动告诉我们,那情况可以基本忽略,但是在核实学历信息时候才发现问题就不一样了。所以要结合HR对这个人的综合素质判断是否能继续留在公司。
2.用人部门以能力不在学历高低留人
不过如果用人部门非要用,觉得人能力不错就OK,那也成。不是还有试用期吗,小把柄也留下,签个字留个学历不实的资料。如果真的只是学历的门槛档住了真才实学的人,过来试用期也都还行,就没什么。出了什么问题也有一手资料方便劝退,诚信字问题还是要思考思考,真是 "那种"存在品格缺陷的人,相信试用期也能看清真相。
3.上级领导决定
报给领导呗,比较可以让留人的用人部门和认为不留人的HR部门把情况分别告诉上级领导,由上级领导决定,这是HR和用人部门发生分歧意见又不能统一的时候用的最差的方法。
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没有学历造假,这个候选人应该是连面试的资格都没有。如果他是在面试环节诚恳的告知公司自己的学历,那我认为可以破格录取。但是既然是HR背调查出来的问题,说明候选人仍然有意隐瞒的,我更倾向于不能录用。HR不知,是能力有问题;HR知而装不知,则是告知员工你的原则是可以打破的,以后如何立威。
当然,如果该候选人确实很优秀,部门确认急需要用人,而招人也确实很困难,那我认为可以HR和用人部门可以先达成一致:HR是急部门所急,应部门的申请,特批破格一次录取该员工。再同候选人达成一致,公司已知晓其学历造假,但愿意给其一个机会,试用期内必须通过证明他实际工作能力的相关考核。同时,员工求职时学历造假的相关资料存档,若产生劳资纠纷以备用。
没有学历造假,这个候选人应该是连面试的资格都没有。如果他是在面试环节诚恳的告知公司自己的学历,那我认为可以破格录取。但是既然是HR背调查出来的问题,说明候选人仍然有意隐瞒的,我更倾向于不能录用。HR不知,是能力有问题;HR知而装不知,则是告知员工你的原则是可以打破的,以后如何立威。
当然,如果该候选人确实很优秀,部门确认急需要用人,而招人也确实很困难,那我认为可以HR和用人部门可以先达成一致:HR是急部门所急,应部门的申请,特批破格一次录取该员工。再同候选人达成一致,公司已知晓其学历造假,但愿意给其一个机会,试用期内必须通过证明他实际工作能力的相关考核。同时,员工求职时学历造假的相关资料存档,若产生劳资纠纷以备用。
一、制度不合理,可以改制度。但制度没改,就严格按制度执行。除非能力特别优秀和稀缺,认为可以搞特殊。要不然会使制度的约束力打折扣,不利制度执行;
二、诚信问题不可忽视,虽然后来经沟通,也坦诚承认,但还是被动行为,而不是主动告知。其抱有侥幸心理,日后也会习惯性钻各种漏洞;
三、学历虽然不代表能力,但如果个别人的学历和团队不一致,认知、理解、行为、兴趣爱好甚至价值观会有较大偏差,也很难融入团队,最终也会因不合群而离职;
四、双商不够,对于企业而言,是不是更看重能力一直是个没有定论的事。如果对自己够自信,在面试的时候态度诚恳并主动告知因为自己非常向往公司,学历造假了,为的是给自己争取面试机会。并承诺后期努力学习,提升学历,以符合公司对学历的要求。结果无非也就不通过,就不会有后期的被动情况了,至少勇气还更让人敬佩。
一、制度不合理,可以改制度。但制度没改,就严格按制度执行。除非能力特别优秀和稀缺,认为可以搞特殊。要不然会使制度的约束力打折扣,不利制度执行;
二、诚信问题不可忽视,虽然后来经沟通,也坦诚承认,但还是被动行为,而不是主动告知。其抱有侥幸心理,日后也会习惯性钻各种漏洞;
三、学历虽然不代表能力,但如果个别人的学历和团队不一致,认知、理解、行为、兴趣爱好甚至价值观会有较大偏差,也很难融入团队,最终也会因不合群而离职;
四、双商不够,对于企业而言,是不是更看重能力一直是个没有定论的事。如果对自己够自信,在面试的时候态度诚恳并主动告知因为自己非常向往公司,学历造假了,为的是给自己争取面试机会。并承诺后期努力学习,提升学历,以符合公司对学历的要求。结果无非也就不通过,就不会有后期的被动情况了,至少勇气还更让人敬佩。
换位思考下为什么他会这么做,全为了生活,和往更好的发展
不能因为一个学历就判定他不好,而且有正视错误的态度,值得给机会
换位思考下为什么他会这么做,全为了生活,和往更好的发展
不能因为一个学历就判定他不好,而且有正视错误的态度,值得给机会
这个我会看什么岗位,如果考虑技术性的
这些其实都不太重要,也不是说低学历就不好,很多行业大佬可能都是辍学创业的,这样不能说别人能力差
看事情要从多方面考虑吧
这个我会看什么岗位,如果考虑技术性的
这些其实都不太重要,也不是说低学历就不好,很多行业大佬可能都是辍学创业的,这样不能说别人能力差
看事情要从多方面考虑吧
学历固然重要,但是能力也很重要。
其实我个人的观点就是,要根据岗位的匹配度去选择人才,某些岗位必须要经过大学四年的学习才能胜任。那么必然此岗位的学历要求必须达到本科。
从案例来看,目前不知道属于哪个行业的设计人员。中专生也能胜任的岗位,那么岗位的标准应该不会很高。那么也就没有必要把学历看得很重。
但是现在很多大公司,都限制了学历,导致一部分能力强的人才,连面试的机会都没有。(其实某些岗位专科生也可以,中专生也可以。)
该设计人员的问题在于隐瞒了学历,在确认到岗之前,没有主动说明。
会让HR部门怀疑该设计人员会不会在今后工作中有诚信问题。
如果是我,我会给一次试用期机会。学历造假必须让他签字认可,这样可以规避试用期能力不行,而不会让企业处于被动的位置。然后对试用期能力考核标准,也要明确详细。如果能力不到标,可以在试用期内辞退。
学历固然重要,但是能力也很重要。
其实我个人的观点就是,要根据岗位的匹配度去选择人才,某些岗位必须要经过大学四年的学习才能胜任。那么必然此岗位的学历要求必须达到本科。
从案例来看,目前不知道属于哪个行业的设计人员。中专生也能胜任的岗位,那么岗位的标准应该不会很高。那么也就没有必要把学历看得很重。
但是现在很多大公司,都限制了学历,导致一部分能力强的人才,连面试的机会都没有。(其实某些岗位专科生也可以,中专生也可以。)
该设计人员的问题在于隐瞒了学历,在确认到岗之前,没有主动说明。
会让HR部门怀疑该设计人员会不会在今后工作中有诚信问题。
如果是我,我会给一次试用期机会。学历造假必须让他签字认可,这样可以规避试用期能力不行,而不会让企业处于被动的位置。然后对试用期能力考核标准,也要明确详细。如果能力不到标,可以在试用期内辞退。
我觉得能力特别优秀还是可以要的,毕竟我们招聘这个岗位更看中能力。
但是这不代表他没有问题,毕竟制度在那里,所以我觉得可以特殊处理,从试用期或者薪资结构去下手。
个人建议从试用期下手,进一步核实诚信方面的问题,毕竟能力之外,这些还是很重要的,但是机会还是可以给的。
我觉得能力特别优秀还是可以要的,毕竟我们招聘这个岗位更看中能力。
但是这不代表他没有问题,毕竟制度在那里,所以我觉得可以特殊处理,从试用期或者薪资结构去下手。
个人建议从试用期下手,进一步核实诚信方面的问题,毕竟能力之外,这些还是很重要的,但是机会还是可以给的。
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